【課程回顧】中商-美國林肯大學EMBA 8月課程《戰略人力資源管理》
發布時間：2023-08-16
中商-美國林肯大學EMBA 8月課程《戰略人力資源管理》課程回顧
8月5日-6日中商-美國林肯大學EMBA課程《戰略人力資源管理》圓滿結束。
美國林肯大學EMBA授課教授
人才是企業進步和發展重要的資源，通過本次《戰略人力資源管理》課程，幫助同學們建立戰略性人力資源管理體系思維，掌握人力資源管理落地工具，解決企業管理三大價值問題，讓企業有不斷的源動力長足發展。
一企業人力資源管理的系統模型
一、職位說明書與素質模型
每個職位都要有清晰的崗位說明書，崗位說明書是人力資源的基礎。
二、人力資源規劃
給崗位分級，比較重要的崗位一定要留下來，不太重要的崗位可以考慮外包。
三、招聘配置體系
不同的人才選擇不同的招聘渠道，比如高端人才可以從獵頭推薦、行業內挖人、內部推薦入職、內部培養等方式招聘。
四、培訓開發體系
招人能快速解決公司的用人需求，但是存在人員不穩定、忠誠度不高的因素，應該從內部加強對人才的培養，促進企業持續發展。
五、績效管理體系
PDCA 循環是企業績效管理的一個系統性工具。它從企業績效計劃的制訂、績效溝通與實施、績效檢查以及績效改進四個方面來提高企業的績效管理。
六、薪酬福利體系
明確各個職位的崗位說明書以及薪酬分布比例。
二 企業要解決的三大價值問題
人力資源管理六大模塊服務企業的三大價值問題，包括價值創造、價值評估、價值分配。
價值創造
組織結構和制度如何設計才能促使員工最大限度地發揮自身能力和能動性，為組織創造價值；
價值評估
組織如何公平、公正、客觀地對員工創造的價值進行評價，使得每一位員工做出的貢獻清晰可見；
價值分配
薪酬、獎金、股權等如何根據價值評估的結果進行分配，才能最大限度地激勵員工繼續努力工作。
三 如何更好地價值創造
課堂上陳教授由“思考企業業績突出的人身上的特點”一題，引發同學們進行深度思考，根據同學們的回答提取出5個核心關鍵詞：目標、能力、執行力、專業、勤奮。
結合冰山模型分析人的特質，可以得出核心能力的關鍵并不是冰山上呈現的外顯因素，重點在隱藏在冰山下的內隱因素。
為了提升識人的準確率，要重點把握冰山下深藏的內隱的特質，同時可以把這幾個特質作為企業識人的維度。
一、價值觀
讓個體價值觀和組織價值觀趨向一致，組織應該強調與員工共同成長，打造適合民營企業的進取文化，進取文化的特征包括：競爭、以結果為導向、平等、挑戰、奮斗。
二、性格
性格主要受遺傳、教育和環境因素影響，性格沒有好壞應該考慮的是適合與否。
三、動機
需求產生動機，動機驅動行為。根據馬斯洛的需求層次理論，讓基層員工有“饑餓感”，讓中層有危機感，讓高層有使命感，通過不同層次的需求激發員工產生自我驅動和進取心。
四、能力
能力分為一般能力和核心能力，選拔人才主要考核的是核心能力，如溝通能力、創新能力、合作能力、學習能力、信息處理能力、問題解決能力等。
四 如何更好地價值評估
運用PDCA模型進行績效管理：
·P(指標設計)：界定/計劃
由大到小制定目標，愿景使命——戰略目標——部門目標——個人目標
·D(過程管理)：管理/支持
績效反饋要強調持續學習與不斷成長，多談績效過程，讓員工知道該如何改善。
·C(考核實施)：回顧/評價
正態分布與末位淘汰。
·A(結果應用)：發展/報酬
激勵兌現，讓每個員工都得到他們想要的東西。
五 如何更好地價值分配
外在激勵的設計
1、股權/期權/虛擬股權
2、項目跟投/風險抵押
3、合伙人制度
4、內部創業制度
5、超利分享
6、職業生涯（組織內外）
內在激勵的設計
1、愿景/使命激勵
2、工作的意義
3、工作的控制感
4、信息的透明化
5、良好的環境
六 課堂收獲
枯燥乏味的人力資源課程在博學廣識的陳教授講解下，變得生動而深刻，兩天時間里給美國林肯大學EMBA的同學們帶來了關于人才的價值創造、評估及分配的深度思考，陳教授通過簡單又具有代表性的案例，結合不同場景，為企業在巨變時代下如何吸引人才留住人才最大化運用人才指引方向。
美國林肯大學EMBA授課教授
北京郵電大學經濟管理學院教授
北京郵電大學經濟管理學院博士生導師
英國Coventry University通信管理碩士
國家職業技能鑒定委員會專家委員會人力資源管理專業委員會專家
中央電視臺《對話》、《心理訪談》等長期合作人力資源專家
人力資源自誕生之初到現在就一直引發各種評論，有的人說人力資源不能為公司直接創造效益，對困難階段的公司沒有意義。有的人說從業人員專業性不夠，不能為公司挖掘匹配的人才只會徒增成本。種種質疑和否定的聲音，并不是因為管理者不了解人力資源的重要性，而是人力資源在這些年凸顯價值的時刻太少。人才是企業進步和發展重要的資源，通過本次《戰略人力資源管理》課程，幫助同學們建立戰略性人力資源管理體系思維，掌握人力資源管理落地工具，解決企業管理三大價值問題，讓企業有不斷的源動力長足發展。
一、職位說明書與素質模型
每個職位都要有清晰的崗位說明書，崗位說明書是人力資源的基礎。
二、人力資源規劃
給崗位分級，比較重要的崗位一定要留下來，不太重要的崗位可以考慮外包。
三、招聘配置體系
不同的人才選擇不同的招聘渠道，比如高端人才可以從獵頭推薦、行業內挖人、內部推薦入職、內部培養等方式招聘。
四、培訓開發體系
招人能快速解決公司的用人需求，但是存在人員不穩定、忠誠度不高的因素，應該從內部加強對人才的培養，促進企業持續發展。
五、績效管理體系
PDCA 循環是企業績效管理的一個系統性工具。它從企業績效計劃的制訂、績效溝通與實施、績效檢查以及績效改進四個方面來提高企業的績效管理。
六、薪酬福利體系
明確各個職位的崗位說明書以及薪酬分布比例。
二 企業要解決的三大價值問題
人力資源管理六大模塊服務企業的三大價值問題，包括價值創造、價值評估、價值分配。
價值創造
組織結構和制度如何設計才能促使員工最大限度地發揮自身能力和能動性，為組織創造價值；
價值評估
組織如何公平、公正、客觀地對員工創造的價值進行評價，使得每一位員工做出的貢獻清晰可見；
價值分配
薪酬、獎金、股權等如何根據價值評估的結果進行分配，才能最大限度地激勵員工繼續努力工作。
課堂上陳教授由“思考企業業績突出的人身上的特點”一題，引發同學們進行深度思考，根據同學們的回答提取出5個核心關鍵詞：目標、能力、執行力、專業、勤奮。
結合冰山模型分析人的特質，可以得出核心能力的關鍵并不是冰山上呈現的外顯因素，重點在隱藏在冰山下的內隱因素。
一、價值觀
讓個體價值觀和組織價值觀趨向一致，組織應該強調與員工共同成長，打造適合民營企業的進取文化，進取文化的特征包括：競爭、以結果為導向、平等、挑戰、奮斗。
二、性格
性格主要受遺傳、教育和環境因素影響，性格沒有好壞應該考慮的是適合與否。
三、動機
需求產生動機，動機驅動行為。根據馬斯洛的需求層次理論，讓基層員工有“饑餓感”，讓中層有危機感，讓高層有使命感，通過不同層次的需求激發員工產生自我驅動和進取心。
四、能力
能力分為一般能力和核心能力，選拔人才主要考核的是核心能力，如溝通能力、創新能力、合作能力、學習能力、信息處理能力、問題解決能力等。
四 如何更好地價值評估
運用PDCA模型進行績效管理：
·P(指標設計)：界定/計劃
由大到小制定目標，愿景使命——戰略目標——部門目標——個人目標
·D(過程管理)：管理/支持
績效反饋要強調持續學習與不斷成長，多談績效過程，讓員工知道該如何改善。
·C(考核實施)：回顧/評價
正態分布與末位淘汰。
·A(結果應用)：發展/報酬
激勵兌現，讓每個員工都得到他們想要的東西。
五 如何更好地價值分配
外在激勵的設計
1、股權/期權/虛擬股權
2、項目跟投/風險抵押
3、合伙人制度
4、內部創業制度
5、超利分享
6、職業生涯（組織內外）
內在激勵的設計
1、愿景/使命激勵
2、工作的意義
3、工作的控制感
4、信息的透明化
5、良好的環境
枯燥乏味的人力資源課程在博學廣識的陳教授講解下，變得生動而深刻，兩天時間里給美國林肯大學EMBA的同學們帶來了關于人才的價值創造、評估及分配的深度思考，陳教授通過簡單又具有代表性的案例，結合不同場景，為企業在巨變時代下如何吸引人才留住人才最大化運用人才指引方向。
